中工网评：因是“i人”被拒绝任命 ？性格测试不能云云 滥用

　　转自：中工网

　　你是i人（内向型）还是 e人（外向型）？一样平常 生存 中朋侪 同事之间常常 会聊到一些性格测试方面的话题。不外 ，时下，性格测试开始渐渐 往人才雇用 范畴 “渗出 ”——据《工人日报》克日 报道，当前，各地校园雇用 火热举行 ，很多 企业在雇用 中除设置笔试、口试 外，还要求职者做性格测试，不少人因测试结果 不合格 被拒之门外。

　　对于性格测试，大多数人并不拒绝，但假如 用人单位 在雇用 员工时把性格测试结果 作为任命 条件大概 门槛之一，就值得鉴戒 了。

　　我国劳动法、就业促进法、就业服务与就业管理规定等法律法规都对保障劳动者的划一 就业权作了相干 规定。本年 的当局 工作陈诉 也夸大 ，要果断 改正 性别、年龄 、学历等就业鄙视 。只管 相干 法律法规中并没有对就业鄙视 的具体 内容举行 穷举，但国家反对、克制 就业鄙视 的态度是光显 且果断 的。而且随着实际 的发展，就业鄙视 的方式和内容也很难穷尽。

　　性格测试差别 于执业资格认证。譬如要应聘电工，特种作业操纵 证是必不可少的；要应聘中小学西席 ，就要有西席 资格证。这些都是衡量 求职者是否具备相应从业资格的须要 证明 。但把性格与从业资格挂钩，说必须具备哪种性格才华 胜任哪一工作，恐怕既不科学也不公道 。

　　起首 ，如今 的性格测试五花八门，MBTI、卡特尔16PF、DISC等等，不管哪一种，都面对 一个科学性、可信度到底有多少的题目 。每一种测试都有本身 的一套理论，都有本身 的题库，很难说谁更权势巨子 。在没有广泛 认同的标准 或定论的环境 下，用这些测试的结果 来决定职员 的招录，未免有些鲁莽和不负责。

　　其次，性格并无优劣 之分，有的人内向，有的人外向，有的人善于 精密 规划，有的人更喜好 不拘一格，而人的性格并非一成稳固 。性格测试作为人力资源行业的“工具”之一，如能资助 求职者或员工更好地相识 本身 ，进而让其比照自身举行 有针对性的取长补短，应该可以起到肯定 积极作用。但假如 随意扩大其在雇用 过程中发挥的作用，乃至 将其作为一个“一票否决”的选项，恐怕不免 会催生出一些纯熟 的“性格测试做题家”——臆测 用人单位 想要什么样性格的人，然后通过“伪装”那种性格举行 选择，结果 很大概 与用人单位 的初志 背道而驰 。

　　再有，用人单位 设置雇用 任命 条件，应依照 客观公正、科学公道 的原则。雇用 不大概 完全没有“门槛”，但也不意味着可以随意设置“门槛”。除非用人单位 所处行业或雇用 岗位确有特别 需求，且可以或许 充实 证明 性格测试的须要 性和科学性，否则在通例 雇用 条件之外增长 雷同 性格测试如许 的“杠杠”，很难让人佩服 ，这也无异于是在就业公平的路上随意设置“拦路虎”。

　　好的工具可以提拔 工作效能，但工具不能滥用。对于雇用 附加性格测试这种征象 ，有关部分 要引起器重 ，要加强 羁系 和引导，加大普法力度，防止用人单位 将设置不公道 雇用 门槛泛化，形成效仿风气，要赶早 遏制如许 的苗头，保障劳动者的划一 就业权。用人单位 也要强化法治意识，主动 摈弃大概 影响就业划一 、公平的条条框框，设置更科学公道 的选人用人标准 、条件和流程。对于求职者来说，如发现雇用 单位 有涉嫌就业鄙视 的环境 ，可以及时 向劳动监察部分 举报，用法律保卫 本身 的合法 权利。