央企铁饭碗没了

导读

壹  ||2023年，牛小奔地点 的企业改变策划 思绪 ，停息 了此前对计划 构筑 融合人才的相应补贴。规定一出，牛小奔的同事连续 离职 。

贰  ||在一家能源央企二级分公司 的人力资源主管看来，工资总额的改制推行至今，已经改变了央企的铁饭碗属性，倒逼企业不绝 在稽核 和减员上绞尽脑汁。

叁  ||  从首轮国企改革三年举措 方案实行 的第二年（2021年）开始，一家贸易 央企的人力资源显着 感觉到“不减员不可 了”。

2024年，牛小奔离开 了工作八年的央企。

拥有双一流大学博士学位的牛小奔，毕业 时曾拿到过两份offer（任命 信）：一份来自一家构筑 行业央企，一份来自一家着名 民营房地产企业。只管 民营房企开出的薪资远高于央企，但在职位“稳固 ”这一加分项之下，央企成为他的终极 选择。

入职央企的最初几年，牛小奔的工资以每年20%的幅度稳步上涨，年末 奖最高涨至20万元。他也顺遂 地走上中层管理岗位。但自2021年以来，在市场和政策的多重影响下，他地点 央企内部开启多轮减员优化，包罗 降薪降级、调岗以及打扫 劳动条约 。在几轮调解 后，牛小奔的年薪回落到刚进企业时的应届生工资程度 。

终极 ，牛小奔主动 离职 。去拿离职 证明 的那天，牛小奔对一位想参加 央企校招的师弟说，构筑 行业的央企，以后不会再有“铁饭碗”一说了。“饭碗”不再“铁”的不但 是构筑 行业的央企。

一家能源央企二级分公司 的人力资源主管对经济观察报说，近三年来，该企业的职员 规模规划，正在根据在建项目、发展 项目等多重市场因素举行 调解 。调解 的重要 缘故起因 是2021年开始，按照国企改革的要求，公司员工的工资总额与企业净利润精密 挂钩，而企业因行业竞争剧烈 ，利润不绝 走低。

这位人力资源主管已经从业高出 二十年，此前其从未真正辞退过一位员工。但近来 三年，其地点 企业的员工规模已经从1800人降到了1000人左右。

另一家贸易 行业央企订定 了每年优化5%到8%的干部的目标 。该公司的人力资源部分 负责人正在将这一指标拆解至各个部分 。别的 ，该公司还在订定 员工优化指标。这位负责人说：“央企内部不会直接提‘裁人 ’，但确实有相应的步伐 ，比如 设立人才池，给相干 职员 提供缓冲周期，等缓冲周期过后 ，再协商以哪种方式优化——是打扫 劳动条约 ，还是 降职降级。”

自改革开放以来，央企用工履历 过“统包统配”的国家用工方式、固定工制度改革、优化劳动组合、破“三铁”改革、推行全员劳动条约 制等差别 阶段。多位身处差别 行业的央企人士对经济观察报表现 ，其地点 的企业正在探索更多样化、更机动 的用工方式，比如 设立人才池、改变劳动条约 制式、调解 薪酬绩效等，乃至 以此变相“减员调薪”。

不外 ，鉴于国企改革的挑衅 、市场供需的变革 、宏观政策的影响，央企员工优化的实操难度，远超想象。

离开 央企的人

牛小奔毕业 后刚入职央企时，带他的师傅告诉他，将来 几十年，只要不堕落 ，按辈分熬下去，工资和职位都会渐渐 涨上去的。

究竟 也是云云 。入职后，牛小奔的年薪涨幅维持在10%到20%，并走上了中层管理岗位。他的年末 奖也不绝 上涨，第一年年末 奖为5万元，最高时年末 奖靠近 20万元。

牛小奔入职后的初次 危急 ，来自两年前的内部竞聘。

只管 企业此前也举行 过内部竞聘，但是2022年的内部竞聘，出现了亘古未有 的镌汰 率：有6个部分 睁开 竞聘，牛小奔地点 的部分 有九成以上的中层管理职员 被“刷”了下来，降职降级成为平凡 员工。牛小奔也是被降职降级的职员 之一。

2023年，牛小奔地点 的企业改变策划 思绪 ，停息 了此前对计划 构筑 融合人才的相应补贴。企业高层表现 ，迫于市场压力和改革转型思量 ，不再发展计划 施工融合的新方向。而牛小奔地点 的团队职员 ，大多数是这个方向的专项匹配人才。

规定一出，牛小奔的同事连续 离职 ，但是他仍旧 选择了观望。牛小奔以为 ，被停息 的计划 施工一体化机制是面向将来 的业务，虽说现阶段创造不了代价 ，但央企的抗风险本领 较强，这些调解 是临时 的。等机遇 成熟，停掉的业务、补贴和降下来的职级，仍有机遇 规复 。

更多的不稳固 信号开始开释 。2024年第一季度，牛小奔地点 的央企连发两次“职员 优化”的关照 ，要求不得新招职员 ，除非到达 公司要求的人均产值，必须牢牢把握减员增效的改革方向。关照 还表现 ，环球 经济连续 阑珊 ，构筑 行业进入存量竞争期间 ，就业镌汰 。企业必要 把寒气 转达 给每一位员工，会合 财力办大事，绩效为王，严格 稽核 。全部 员工要看清将来 行业的危急 与风险。

公司提供的优化方案是让牛小奔地点 的团队团体 平移到团体 所属的二级分公司，下沉后，团队也需重新竞聘上岗。这个团队已经从最大规模时的38个人缩减为两个人。

牛小奔在和公司负责人沟通之后，选择了主动 离职 。

工资总额管理

在前述能源央企的人力资源主管看来，以往，这家央企完全不愁订单，项目周期无缝衔接，本年 的项目还没干完，下一年的项目就已排满。在2008年国资委推行工资总额预算管理之前，该公司雇用 的职员 多以保举 为主，险些 没有市场化、社会化的雇用 制度，也没有裁过人。在雇用 过程中，她碰到 过很多 老央企人的二代、三代。

但这种近况 由于 两个因素正在发生改变：一个是国企薪酬制度改革；二是行业不好 做了。

2021年，羁系 层调解 了央企工资总额盘算 方式。上述能源央企的人力资源主管称，公司工资总额原来是分两部分 ，一是按人头保障员工底子 收入，二是看企业创造了多少利润。但是2021年新版工资总额管理盘算 公式，险些 只和一个变量有关系：企业净利润。每一年的工资总额会在上一年的工资总额的底子 上，根据净利润变革 环境 乘以肯定 系数举行 增减。

比如 ，客岁 公司员工的工资总额为1亿元，本年 企业创造的净利润增幅达40%以上，按照相应系数，工资总额能在1亿元的底子 上增长8%。但假如 员工总数也同比例增长，人均工资就只能维持原状。

能源行业的竞争剧烈 ，利润率不绝 走低。该主管说，要让人均工资涨幅跟得上物价涨幅，在净利润无法大幅增长的条件 下，要变的只能是员工规模这个分母。

工资总额的调解 倒逼企业改变用人机制。近三年，上述能源央企人力资源主管做出的职员 规模规划，根据在建项目、发展 项目等多重市场因素举行 调解 。这家企业从三年前的年均1800人规模，降到了2024年的1000人左右的规模。

该主管说：“总额限定 住以后，势必导致内部精简。一共就这么大蛋糕，你乐意 1800人来分，还是 1000人来分？”

在该主管看来，工资总额的改制推行至今，已经改变了央企的铁饭碗属性，倒逼企业不绝 在稽核 和减员上绞尽脑汁。

镌汰 机制

从1978年到1985年的一元用工制度（固定工制），到1986年到1991年向二元用工制度变化 ，出现双轨制用工征象 ，再到厥后 渐渐 形成以双轨制为主干、用工情势 和劳动关系多样化的形态，央企的用工制度出现多次变化 。这也导致央企出现过所谓正式工、条约 工(劳务工)、临时 工、劳务调派 工等多种用工模式。

履历 过全员劳动条约 制改革后，传统意义上的“体例 铁饭碗”早已不存在。但在实际 操纵 中，“只要没有犯大错，到期不会不续约”依然是央企的潜行规则——辞退1个人的阻力和风险是巨大的。

一家贸易 央企的人力资源负责人说，一旦签订 无固定限期 劳动条约 ，就意味着员工在央企的饭碗“稳”了。这部分 员工纵然 “躺平”也很难辞退。企业人力部分 也没有镌汰 员工的意愿。该负责人说：“企业不是个人的，全部 的员工在一幢楼里，低头不见仰面 见，我何必 和人过不去？”

不外 ，从首轮国企改革三年举措 方案实行 的第二年（2021年）开始，这位负责人显着 感觉到“不减员不可 了”。起首 是国资委对三项制度改革的不绝 推进；其次是行业技能 迭代飞快，核心 职员 再不更新，就跟不上市场的变革 。面对 市场竞争，企业的压力越来越大。

2021年，该负责人地点 的贸易 央企团体 提出了新的要求：职员 规模要和预算相匹配。想要调解 职员 规模的部属 企业，必要 讲清楚 将来 两年企业的业务 收入、利润等指标的预判，严格 调控职员 布局 ，鼓励吸取 年轻职员 就业，增长 技能 人才和贩卖 人才的比例。别的 ，由于工资总额限定 ，还要求公司人均工资增长比例不能高出 利润增长速率 。按照团体 的指标，以后每年都要优化5%到8%的干部，员工优化方案也在推进中。

为了完成团体 5%到8%的镌汰 指标，这家贸易 央企团体 还筹划 进步 劳务调派 用工的比例。所谓劳务调派 ，是指劳动者作为劳务调派 机构的员工，与劳务调派 机构签订 劳动条约 ，再被调派 到其他用工单位 ，从事生产劳动。在这种用工方式下，劳动者与劳务调派 机构之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在用工单位 中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系。

早在2007年《劳动条约 法》出台后，劳务调派 被合法 化，国企纷纷在长期 性、紧张 性强的岗位上大量利用 劳务调派 工。与其他用工方式相比，在某种程度 上，劳务调派 工简直 可以或许 节流 企业本钱 。就算裁掉劳务调派 工，企业也不消 负担 过重的法律责任或经济责任。

根据这些要求，上述贸易 央企的人力资源负责人开始探索减员方案。本年 初，他地点 的团队草拟 了一份专门针对员工离岗的再培训管理办法。在这份办法中，初次 提出“人才池”的概念，初志 是将工作本领 差且处于稽核 末位的员工放入人才池中，对这类员工举行 培训。三个月培训期满后，员工再重新竞聘上岗。

进入人才池的员工，假如 离岗培训期为2周，企业给员工发放不高于40%的月度绩效类工资；对离岗培训期为2周至1个月的员工，企业停发月度绩效类工资；离岗培训期为1个月以上，或1年内进入培训池到达 2次或以上，则企业按本地 最低工资标准 给员工发放工资。

这项人才池新办法 ，正在上述贸易 央企全部 二级企业中试行。上述贸易 央企的人力资源负责人表现 ，人才池着实 一个“边沿 操纵 ”，在打劳动法的“擦边球”，本意是想给相干 职员 一个缓冲，不直接裁人 ，给他们一年乃至 更长的过渡期。

不久前，这家贸易 央企又调解 了稽核 频率。由本来 的半年一稽核 ，变成 3个月一稽核 ，稽核 排在末位的员工就会进入人才池。但是实际 操纵 几个月下来，上述人力资源负责人发现有一些管理层和部属 员工产生抵牾 后，就给员工绩效评低分，将员工推到人才池中。

这位人力资源负责人也在探索其他路径。为了防止央企员工“躺平”，他以为 降职降级也是一种办法。根据其地点 央企最新出台的引导 意见，薪酬比例、干部交换 挂职、雇用 规模等一共12项新规亟待落实，而这些也和三项制度改革相呼应。

该人力资源负责人以为 ，在这些变革 下，央企已经不存在“铁饭碗”一说。

在研究人才池的过程中，该人力资源负责人也产生了危急 感，担心哪一天本身 也会被优化掉。已经在央企工作二十几年的他，早已对央企的铁饭碗“祛魅”。他也不会发起 本身 的孩子在毕业 后，进入本身 地点 的央企工作。

（应受访者要求，文中牛小奔为化名）