想留住人才需不需要涨工资「张雪峰2021」

各位网友好，小编关注的话题，就是关于张雪峰年会撒现金的问题，为大家整理了2个问题张雪峰年会撒现金的解答内容来自网络整理。

想留住人才需不需要涨工资

钱不是万能的，但是没有钱却是万万不能，在企业里也是一样。给大家看一个调查数据：

一般员工离职原因前五名：

经理级员工离职原因前五名：

薪金低是这两组员工共同的首选。也许一个人在选择加入一个企业时，缘于各自不同的目的和需求，对企业的要求也不同， 特别是对薪金的要求并不太在意。但是， 一旦一个人完成最初的设想，并成功加入一个企业时，那他的要求就会随着在企业中的工作时间和认识不同而发生改变。而薪金待遇往往是人们第一个想要加以改变的目的。

加之加入一个企业，许多切身感受随之而来，人们对身边环境的感知和认可也与先前有了很大的不同。 因此， 当一切或大部分事物与自己先前的预想不相符时，就会回归到一个想法：如果钱给到位了，其他的不足也可以适当忽略。

所以，员工对薪资满意是一个前提条件。但是，光给钱还不够。

员工对企业最在意的是三个方面：收入、成长、安全感。当收入满足合理需求时，每个企业还应去评估是否在其他两个方面有给到员工。

当然对于员工来说，成长更多的也是靠自己的有心和积极主动，而企业则提供成长的土壤环境。至于安全感，不是说上司不能发火，不能批评下属，而是你要相对理性、工作情绪稳定，不能喜怒无常，让下属提心吊胆无所适从，发火也好批评也好，目的是为了让下属知道哪里做的不对、希望他做成什么样子，而不是仅仅发泄情绪、骂完了事。

我作为老板和销售经理，我来回答这个问题吧。我们从以下几个方面来谈这个问题：

一、工作的目的：大家工作都是为了钱，要么是现在的钱，要么是将来的钱。也就是要么现在高，要么有发展未来高。

二、什么样的公司值得待：

1、工资：工作方案公平公正，简单易算，永不拖欠。

2、发展：发展路径明确，发展方式公平公正。

3、文化：文化简单，关系结构简单。

三、公司留人的方法：

1、让员工敬畏平台的力量：没有平台的员工发展较少。

2、合理的工资：有行业内有竞争的工资即可，不用过高或过低。

3、良好的发展前景：我们需要能够看到未来，看到我们可以继续升值和培训。

个人观点，希望有用！

每个人的眼光不同，对事物的看法和大局观都是不同的。企业老板想留住人才，不一定要涨工资，但涨工资却是留住人才的最直接方式。

说实话，我们为什么工作？说那些为了实现人生理想的人，我绝对不会怀疑他有这种想法。但是绝大多数真的仅仅是为了生活。说的再高尚一点，那就是为了理想和生活而奋斗，那么工资的多寡就会决定他追求理想的速度与生活质量。涨工资可以说是留人才最直接的方法。

人才与工资是否成正比，是人才到哪都有人器重，所谓的人才是老板给的定义还是自认为？企业发展离不开中坚力量，而留住人才的方式不能光靠工资，还要靠一些物质之外的方法，比如一些待遇，比如分房，再比如股权等。将人才的一切与公司的利益挂钩。就像业绩好了有奖金，公司效益好了有分红一样。

有些人会说涨工资是最愚蠢的留人方式，那我只能说你的眼光太局限了。这是中国，企业的规模与文化都有差异，在老板眼里的人才定义也不尽相同。对人才的重视程度更是天差地别，试问这天下所有的公司老板都能将自己的利益分配给人才么？显然不现实，所以适当地提升薪资待遇是留住人才的最好、最直接的方式。不信你可以听听人才之间的谈话，聊到工作第一句话就是你的薪资多少？

一般来讲，留人留心。

像任正非说的，跳槽原因不外乎两个：

1. 钱没到位。

2. 心受委屈了。

如果是第一点，加薪就可以解决问题。

但如果是第二点，就要看看具体是什么情况。

是领导的管理能力不足，还是这个员工个性很强，不容易管理，还是其他的一些原因。

总之，留人不是单纯靠加薪，如果整个公司的整体氛围不好，企业文化不好，员工给多少薪水，可能都留不住，尤其是一些真正有能力有想法的骨干员工。

需要。

在管理上，奖励要与你期待他做的行为，这些行为产生的结果而挂钩。

我们先要定一个合理的目标，评估人才是能达到得到，双方沟通后确认这事是可行的，该给的资源就给，然后再把完成的业绩目标与奖励挂钩，这样更容易让人才留下来并愿之努力而奋斗。你可以把奖金设得高一些，可以拿得到。业绩目标是人才的磨刀石，一定要用这个来检验人才的含金量。

给人才加薪水的形式不止是涨工资，还有其它的方式

如果这人才的年龄偏大了，你可以以现金涨薪给多一些，股票或者期权给少一些。

如果这人才还年轻，非常有潜质，那么在保证人才的市场价格水平上，我们在期权、股票这块给多一些，并且以书面合同的形式定下来，到期就兑现承诺。

收入不是工作的全部，并非唯一衡量指标。

为啥要涨工资？

• 对人才的能力肯定，其实人才也不傻啊，知道市场价的是多少，这收入的是高还是低。
  

• 让人才不要受到柴米盐油等困扰而导致工作分心或者不稳定，让他愿意留下来全心全意为公司服务。
  

• 其实上司对人才的肯定与认可、人才在公司能否得到提升与重视也是一些留住人才的重心，处理好与人才的关系与保持沟通也同等重要。
  

喜欢就转发，欢迎关注我的问答

今年的研究生形式如何

您好，谢谢悟空问答的邀请，海天考研小编将会为您解答。

形式？研究生的报考形式每年都不会有大的变动。我想您提问的问题应该是“今年的研究生形势如何？”每年的考研难度是只增不减，一年比一年难，下面来具体为您分析一下。

1、报考人数激增，预测2020考研人数将达340万。

2016年考研人数177万，2017考研人数201万（增长24万），2018考研人数238万人（增加37万人），2019考研人数290万人（增长52万人），2020考研人数保守估计将达到340万人甚至更多。

2、招生人数增长缓慢，推免却更多

虽然考研大军的人数越来越多，招生的名额确实不多，这样就注定有70%以上的人会变成炮灰。在2017年拥有推免资格的高校又新增了54所，至此已经有366所高校具有推免资格。虽教育部有规定，要求招生单位接收推免生数量不得超过本单位硕士研究生招生计划的50%的规定，但是从公布推免生招生人数的高校来看，推免生比例普遍较高，基本都接近50%的上限，部分高校的部分院校推免生比例达到70%，有的甚至超过80%。导致留给统考的名额越来越少了。有些学院留给统考的招生名额只是个位数，甚至某些专业全部推免。

3、报录比变高

从下图的数据可以看到2010年的时候还是2.8:1，去年2019考研已经4:1了，意味着4个人中，只有1个人可以被录取，按照现在的增幅来说，明年10个人也就录取3个人了。

4、热门高校报录比居高不下

据教育部统计，中国人民大学、南开大学、复旦大学、浙江大学是报考的热门高校，报录比也相对较高。2018年，中国人民大学学硕报录比28:1，专硕比例6.3:1，南开大学报录比20.1:1，复旦大学报录比在10:1左右。

其实考研这件事，不管大形势是如何越来越难了，重要是看个人，毕竟成功永远是留给有准备的人，加油，未来可期！

到此，大家对张雪峰年会撒现金的解答时否满意，希望张雪峰年会撒现金的2解答对大家有用，如内容不符合请联系小编修改。