国内某股份制银行南京分行每次扣奖金的40%作为风险金，然后三年后才返还。请问这是否合法「擅自离岗通报」

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国内某股份制银行南京分行每次扣奖金的40%作为风险金，然后三年后才返还。请问这是否合法

银行毕竟是经营钱的，经营风险的，盈利了才有奖金，在风险完全消失之前获得的盈利都是不确定了的。他扣你奖金是站在他的角度上的，你觉得不合法，可以拿出你的入职合同和单位薪水奖金管理办法来比对国家的法律，如果违背，那就违法。如果不违背，那就忍着吧。

递延绩效，一般是从扣的第二年开始分三年返还，循环往复，各家行递延比例有所不同，营销人员一般绩效的25%到40%比例递延发放，一些非营销岗如业务管理、运营、风险管理、办公室等人员绩效的5%到15%递延发放。

按所述可得知几个信息：一是∵银行系统常规做法；二是扣奖金的40%（不知是每月、每季、每年，或是都存在）；三是3年后返还（是全额返还，还是按比例返还）。对此，如下看法，仅供参考。

1、如企业就此项制度制定，合法通过所在工会审议，且内部公开宣贯，员工确认签字（所含入职时填写所知公司各项规定，当然此规定并在公司某项大制度类），就此流程做法，符合劳动法。反之，涉嫌违法。

2、现不仅是银行有这类做法，其他企业均有此类制度。其目的有二，一是控制公司现金流，二是达到拴住执行层人才（有能力的人才，外面的诱惑更大）。这也是企业不得以而为之，目的是员工离职前需再三权衡（肯定有，如主动离职则放弃奖金条款）。

3、即是奖金，肯定是在打擦边球，劳动监察部门只对工资是否接时足额发放进行监管，对于奖金的监管不在工作范筹，有人会说所有的收入都应算工资，诚然，劳动部门只管最广泛的、最基本的职工利益，如还不明白，就是说奖金是反应公司运营情况的好坏，他们不管。

总之，有奖金总比没有好，如不按规定执行，很容易引发群体事件，领导也是心中有数。其核心就是怕能干事的员工跳槽，如无此心，早一天晚一天拿，心安豁达吧！

可别说，银监会可真的发布过这种“规定”！

关于银监会发布的《商业银行稳健薪酬监督指引》

根据银监会2010年发布的《商业银行稳健薪酬监督指引》规定，为充分发挥薪酬在银行治理和风险管控中的导向作用，强调薪酬必须经过考核后才能发放，且高管人员和对风险有重要影响的人员必须预留不低于40%作为风险金，延迟支付，并且延迟时间不低于3年。如果在责任追溯期内，贷款发生风险造成损失的，那么银行有权从风险金中扣除。

因此，提问者说的延迟支付的期限是3年，扣除比例是40%，在法理上来说是合法的。

“指引”现实实施中存在的问题

显然“指引”的出发点是好的，一切都是为了银行信贷风险管理更好的运行，增加信贷审核人员的责任心，但是现实中却存在不少问题：

一：风险金名目不清晰

很多银行在执行“指引”的时候存在风险金名目不清晰的现象，不会明确的告知银行从业人员你的风险金扣除比例是多少、扣除金额是多少、每年扣除总金额是多少。

这样一来，很多“风险金”都成了一笔糊涂账，很多员工离职后都不知道银行到底扣除了自己多少“风险金”。因而很多风险金也就成了“无主之账”，特别是离职员工再去讨要真的是难上加难。

二:对所负责的信贷审核责任占比不明确

“指引”并没有规定一个“责任比”，很多银行也没有设置一个“责任范围”。

例如，假设一笔贷款从信贷员到风控审核再到贷审会通过后放款，1年后贷款损失，那么参与贷款调查和贷款审核的人员应该怎样分担“责任比例”？具体应该承担多大的亏空？显然这一点如果没有明确的规定就很难做到“有据可循”，员工对风险金的扣除也会存在不解和质疑。

结语

从以上分析我们知道，银监会出台“指引”的出发点是好的，银行按照规定扣除风险金也是合理合法的，但是这显然是一种暂时规避风险的无奈之举。要想从根本上解决此问题必须从提高银行从业人员的能力入手、从提高银行从业人员的职业素养入手，这样才能从根源上解决风险规避的问题，降低信贷风险。

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你好！

银行风控体系最难以量化的是操作风险。主要是指外部事件或内部人员和流程导致的风险损失。

最经典的案例可以参照尼克里森与巴林银行的案例。他凭一己之力操纵前后台，最终导致了巴林银行的巨额亏损，银行破产。

所以，对于身居要职的交易员，风控体系很可能会针对特定的对象去签署风险回溯性协议，以保证业务安全。

在银行的风控层面，把关键交易岗位的部分奖金进行质押，作为风险金是符合国际惯例的。

您问合不合法，我也认可主要看签署的劳动协议是否有约定。如果有约定对岗位的监管，那么只能接受了。

这是我的看法，希望对你有帮助，谢谢！

平安人寿火了！辞职先删同事微信上热搜，惊动银保监局，这种要求合理吗

辞职先删除同事微信，从企业的角度来看，意在保护公司利益，防止员工带走客户，或为企业带来不利的影响。不过，对于辞职先删同事微信的现象，本身具有一定的不合理性，而对于公司的要求，一方面需要获得当事人的同意，否则影响到当事人的隐私权利；另一方面则是要看公司是否有相关的合同与隐形条款，但微信属于个人的隐私，公司本身不应该要求辞职员工删除同事，而双方更需要有一个充分沟通的过程。实际上，对公司而言，更需要提升员工的粘性，尤其是在流动性较大的保险行业，如果员工频繁离职或流动性太高，反而不利于公司的可持续发展，这也是公司更需要考虑的问题。

“平安人寿”的要求显然是不合理的。微信是私人联系工具，本来就不应该用来办公。现在已经被拿来办公了，而且造成了办公时间增加，公司却没有任何补贴。

微信办公无形中将办公时间延长至每天24小时，只要有网络的地方，微信都可以办公。比如个别领导在微信群里发个通知或者讨论问题，哪怕是晚上10点钟，群里的员工敢不回应吗？

现在 “平安人寿”员工辞职以后，却要求删除同事微信，这种做法侵犯了员工的私人权益。理论上员工是可以不删的，因为这些别的员工也只是平安人寿的“合同工 ”；不是永久员工，并不属于平安人寿的资源。

“平安人寿”辞职员工有理由向保监局投诉，至于其手上的客户资源，难免会流入其它同类公司。此乃所有企业面临的难题，似乎目前还找不出办法来妥善解决。能不能在入职之前，就签订相关的协议？就如公司和员工签订的“保密协议”一样？

一家之言，仅供参考。欢迎点赞和关注！顺祝一周工作愉快！

肯定不合理。

一个人的微信通讯录，属于个人隐私，这样的隐私受到法律保护。中国平安以“不肯放行”为要挟，强迫王先生删除微信通讯录的联系人，既侵犯了其隐私权，也与劳动合同法相抵触。

诚然，从企业的角度，离职员工影响现有员工的情况确实存在，尤其是在人员流动极其频繁的保险行业，这种情况更为普遍，而且也很让保险公司头疼。但删除微信通讯录，就能解决这样的烦恼吗？显然不行。

如果一个人真心要带走另一个人，删掉微信之后还会重新加回来；即便没有微信，也还有电话、电子邮件、其他社交软件等，有很多方法可以做到继续联系。平安人寿这样的做法，实际上并不会达到自己想要的效果，反而给离职员工造成了不变，如今还给了大家一副小肚鸡肠的印象，这和平安千亿级大公司的定位非常不符。

留住员工，肯定不能靠把他们封锁起来。只能是通过更有竞争力的薪酬水平，更好的公司文化，外加合理的激励手段（比如期权、给员工提供住房贷款等）来留人。不止是平安人寿，所有企业都面临自己辛苦培养的优秀人才被挖走的情况，但这本身就是企业经营的一部分，需要用合理合法的方法来解决。

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